Federale dag van Inclusie: inclusion 360°

Dank u wel Mevr. Berghmans voor deze inleiding.

En goeiemorgen iedereen. Welkom op deze dag van de diversiteit.

 

Een dag waarvan we hopen dat hij binnen enkele jaren niet meer georganiseerd moet worden – omdat inclusie een vanzelfsprekendheid geworden is – maar waar ik nu al voor de derde keer, met veel plezier, aan deelneem omdat het steeds een fijne uitwisseling is van vernieuwende ideeën en ‘good practices’. En waar we telkens vaststellen dat we toch ook stappen in de goede richting zetten.

 

***

 

En, raar maar waar, om te beginnen zou ik het graag over ‘De Kleine Zeemeermin’ hebben.

 

In 2019 koos Disney namelijk voor Halle Bailey om de rol van de kleine zeemeermin te vertolken in hun nieuwe versie van de gelijknamige kinderfilm. En dat zorgde toen voor heel wat opschudding. Waarom? Dat was me niet meteen duidelijk – ik had, misschien net zoals u, nog nooit van Halle Bailey gehoord.

 

Maar de beroering was er. De hashtag ‘niet mijn Ariel’ was een tijdje trending op Twitter en er werd gesproken over ‘woke onzin’, een ‘verpeste kindertijd’ of ‘doorgeslagen diversiteit’.

 

Hoe komt dit nu? Simpelweg omdat Halle Bailey zwart is. En dat past blijkbaar niet bij een zeemeermin – ook al is het een fictief personage.

 

Nu goed, ik vertel deze anekdote niet om in te zoomen op de negativiteit. Dit verhaal heeft namelijk een veel mooier kantje – dat zich enkele weken geleden op sociale media liet zien.

 

Toen de trailer van de film gelanceerd werd, gingen er namelijk filmpjes viraal waarin zwarte meisjes voor het eerst zagen dat de zeemeermin ook zwart was. Sommigen konden hun ogen niet geloven: hun favoriete Disneyprinses zag eruit nét zoals zij. Het zijn ontroerende filmpjes – ik kan u aanraden ze eens op te zoeken. Vooral omdat ze tastbaar maken hoe belangrijk representatie is.

 

Daarom wou ik ook graag met dit verhaal beginnen: het toont immers aan dat, wanneer we onszelf gerepresenteerd zien, we het gevoel hebben dat we bestaan – dat we ertoe doe, dat we deel zijn van de samenleving.

 

En daarom is het ook belangrijk dat de overheid een representatieve afspiegeling is van de samenleving. Iedere inwoner moet zich vertegenwoordigd voelen door de overheid, zodat ze weten dat deze overheid er voor hen is. Zodat ze vertrouwen hebben in die overheid.

 

***

 

Het is ook onze ambitie om van de overheid dé aantrekkelijkste werkgever te maken – voor iedereen. Om dat doel te bereiken, is het (onder andere) belangrijk dat het personeelsbestand van de overheid een weerspiegeling is van de maatschappij.

 

Maar dat gaat uiteraard niet vanzelf. We moeten er daarom actief voor zorgen dat de instroom en doorstroom van medewerkers zo inclusief mogelijk verloopt – met gelijke kansen voor iedereen.

 

En dat doen we door specifieke aandacht te hebben voor het verlagen van de drempels op verschillende vlakken, zowel in het aantrekken van nieuwe medewerkers als bij het ondersteunen van medewerkers doorheen hun loopbaan bij de overheid.

 

Ik geef graag enkele voorbeelden.

 

***

 

Om te beginnen, en dat weet u vermoedelijk wel, zou ik graag meer vrouwen in managementposities zien. Het is geen geheim dat gendergelijkheid één van mijn stokpaardjes is en we weten ook dat vandaag slechts 1 op 4 topambtenaren een vrouw is.

 

Om de gendergelijkheid binnen de overheid op een wetenschappelijk correcte manier te verbeteren, liet ik dit jaar een studie uitvoeren naar federale loopbanen en gendergelijkheid.

 

Deze studie liet duidelijk zien welke drempels vrouwen ervaarden om een managementpositie te overwegen – en dat terwijl de studie ook aantoonde aan dat vrouwen intrinsiek evenveel ambitie hebben als mannen om die topposities te bekleden.

 

In dat geval lijkt het me duidelijk dat we die drempels moeten wegwerken. En ik ben ervan overtuigd dat het invoeren van een gelijke 50/50-verdeling (wat gender betreft) binnen selectiejury’s een stap in de goede richting is – omdat we nu eenmaal geneigd zijn om te kiezen voor mensen waar we ons het meest mee identificeren.

 

Op basis van de studie zullen we de inspanningen op andere vlakken ook nog verhogen om verder zo verder te bouwen aan totale gelijkheid tussen mannen en vrouwen op de werkvloer.

 

***

 

Een tweede voorbeeld.

 

De tewerkstelling van personen met handicap binnen de overheid is op dit moment schandalig laag. Slechts 1,06% van ons personeelsbestand bestaat uit personen met een handicap – en dat terwijl 3% de doelstelling is.

 

Net omdat het niet makkelijk is om dit streefcijfer te behalen, moeten we hier echt werk van maken.

 

En we namen al verschillende maatregelen die flexibelere aanwerving en loopbanen mogelijk maken voor deze doelgroep. De impact daarvan hoop ik volgend jaar al te zien. Maar we zullen nog meer moeten doen. In samenwerking met mijn collega Karine Lalieux, die bevoegd is voor Personen met een Handicap, heb ik de leidende ambtenaren daarom gevraagd om eind dit jaar een actieplan op te maken dat dit cijfer kan verbeteren.

 

Een meer decentrale aanpak van de selecties, zodat men niet steeds de verre verplaatsing naar Brussel moet maken, kan bijvoorbeeld in dit actieplan opgenomen worden.

 

Maar we hebben ook nood aan een verruimde definitie van personen met een handicap. Het is niet van deze tijd om geen rekening te houden met de mogelijkheid dat een handicap tijdelijk kan zijn (bv. bij een revalidatie). Wie tijdelijk ernstige medische hinder ondervindt, moet ook op ondersteuning kunnen rekenen.

 

Daarnaast herbekijken we de vergoeding voor woon-werkverkeer voor personen met een handicap. En we introduceren een nieuwe vorm van tewerkstelling waarbij personen met een handicap eerst een betaalde stage kunnen doen.

 

Naast selecties moeten we ook onze werkomgeving kritisch bekijken. Zijn de liften toegankelijk? Kunnen mensen met een handicap zelf de koffiemachine bedienen? Enz. In het materiaal dat we aankopen, moet ‘inclusion by design’ een onomstreden principe worden.

 

In het plan dat ik de leidende ambtenaren gevraagd heb, zal nog veel meer zitten. Ik wil verder dan ook nog niet vooruitlopen op dat plan, maar garandeer in ieder geval dat ik de nodige reglementaire initiatieven zal nemen om dat actieplan te ondersteunen.

 

***

 

Troisièmement, nous estimons, de manière intuitive, que les personnes issues de l’immigration sont sous-représentées au sein de l’administration fédérale, même si nous ne disposons pas de données récentes ou précises à cet égard.

 

Par exemple, d’après les données de Statbel, nous savons qu’au 1er janvier 2021, la population belge se composait de 20,1 % de Belges d’origine étrangère, mais ceux-ci ne représentaient que 13,29 % du personnel de l’administration fédérale. Ces chiffres suggèrent qu'il y a une sous-représentation des Belges d’origine étrangère au sein de l’administration fédérale.

 

Mais que nous disent-il sur l'accès à l’emploi dans l’administration fédérale, sur les possibilités de carrière des personnes d’une autre origine ethnique et culturelle, ou encore sur la répartition au sein des différents services et niveaux ? Trop peu pour pouvoir agir de manière adéquate. Il est donc nécessaire de mener des recherches supplémentaires pour disposer de données chiffrées correctes, mais surtout complètes et plus détaillées.

 

Mais je ne veux pas me cacher derrière des chiffres incomplets. Et il y a déjà des actions que nous pouvons et devons entreprendre:

 

tout comme il existe des objectifs pour les personnes avec un handicap ou pour les femmes dans les fonctions de management, je fixerai des objectifs chiffrés pour les personnes issues de l'immigration.

 

Des efforts ciblés dans la communication de recrutement et des mesures spécifiques pour supprimer tout obstacle doivent soutenir ces ambitions. Nous investissons dans le networking avec des groupes d'intérêts représentatifs afin de mieux atteindre les candidats potentiels issus de ces groupes cibles. Nous nous associons à un partenaire externe pour faire connaître l'administration en tant qu'employeur aux jeunes Bruxellois issus de l'immigration. Nous nous focalisons en outre sur la sensibilisation des membres du personnel à la discrimination. La semaine prochaine, nous organisons une journée d’étude à ce propos. Et j’espère que vous serez nombreux à y assister. Non pas parce que je crois qu’il y a un problème pressant de discrimination au sein de l’administration, mais parce qu’il est important que tout le monde soit conscient que la discrimination existe toujours en 2022, et qu’elle est parfois plus obstinément ancrée que nous le voudrions ou l'espérons.

 

***

 

Diversité et inclusion. Ces mots peuvent parfois susciter beaucoup de réactions. Mais dans les faits, il ne s'agit de rien d'autre que qu’agir pour permettre à toute personne de se sentir partie prenante dans la société, et en tant que pouvoirs publics nous y contribuons. Comme dans l’exemple de « La Petite Sirène », il s’agit de faire en sorte que tout le monde se sente représenté, ou que nous nous rendions compte que tout le monde n'est pas confronté aux mêmes difficultés.

 

L'exercice étonnant de la féministe américaine Peggy McIntosh est un bon exemple de la manière dont chacun fait face à des obstacles différents. Elle a voulu illustrer la discrimination subie par les Américains non blancs à travers ce qu'elle a appelé le « sac à dos invisible ». Elle explique ainsi que tout le monde ne porte pas le même sac à dos et les mêmes fardeaux. Il est vrai que certaines personnes dans notre société doivent faire face à plus d'obstacles que d'autres, simplement en raison de ce qu’elles sont.

 

Et ces obstacles ne se limitent pas à une seule catégorie, puisqu'ils portent aussi sur les inégalités dans les domaines de la socio-économie, de l’éducation et, ce qui est très intéressant pour nous, de l'emploi. Les travaux de Peggy McIntosh ont eu une telle influence qu'ils ont servi de base à de nombreuses formations anti-discrimination, qui sont encore données aujourd'hui pour lutter contre les préjugés inconscients.

 

L’objectif n’est donc pas de pointer du doigt, mais de décrire les inégalités de manière concrète et reconnaissable, car c’est en identifiant les inégalités que nous pouvons lutter contre elles.

 

Le concept du « sac à dos invisible » repose sur certaines réalités, qui sont considérées comme acquises et que nous pouvons remettre en question. Prenez maintenant le temps de la réflexion pour déterminer si les expériences suivantes vous sont familières:

 

Ces situations peuvent être des obstacles pour des personnes porteuses d’un handicap, pour des personnes d’une autre identité ethnique et culturelle et/ou pour des femmes. Tout le monde ne se reconnaîtra pas dans ces exemples, mais ils permettent de détecter des situations qui peuvent être désagréables pour des minorités. Ce faisant, les obstacles qu’elles rencontrent deviennent visibles, et nous pouvons les combattre.

 

***

 

Je souhaite conclure avec un mot de remerciement pour les agents et les fonctionnaires dirigeants qui s’engagent ensemble à œuvrer pour une administration fédérale inclusive. Les choses bougent en matière d’inclusion dans nos SPF. Et c’est un bon signal que nous envoyons. En tant que pouvoirs publics, nous devons et voulons en effet montrer le bon exemple. Car nous excellons dans ce domaine. Et en fin de compte, l’ensemble de notre société en récolte les fruits.

 

Merci beaucoup.